Ho un'invalidità del 19% riconosciuta dall'INAIL per malattia professionale dal 2017. Nel 2021 ho cambiato datore di lavoro e, successivamente, ho riaperto la pratica per malattia professionale con un periodo di assenza dal 19/09/2022 al 02/10/2022. Mi sono recato all'INAIL e il medico legale mi ha riferito che, per prolungare il periodo di assenza, avrei dovuto presentare un certificato INPS. Ho seguito questa indicazione e ho trasmesso il certificato. Tuttavia, il mio datore di lavoro non mi ha retribuito quei giorni e nella busta paga mi sono ritrovato 11 giorni di assenza non retribuita. Vorrei sapere come devo comportarmi e se è corretto che mi sia stato richiesto di procedere in questo modo. Inoltre, circa cinque mesi fa mi è stato chiesto di farmi licenziare e poi riassumere come lavoratore invalido appartenente alle categorie protette. Ho accettato questa richiesta. Adesso temo che, al mio rientro al lavoro, possano trovare un motivo per licenziarmi. Preciso che ho due riconoscimenti di invalidità: uno del 50% da parte dell'INPS e uno del 19% da parte dell'INAIL. Quali sono i miei diritti e quali rischi corro in questa situazione?

Il labirinto della malattia professionale può trasformarsi in un incubo burocratico e contrattuale, ma la legge italiana offre scudi molto forti per difendere la stabilità del posto e il diritto alla corretta retribuzione.

Quando un lavoratore si ritrova la busta paga azzerata con codici di assenza ingiustificata dopo un passaggio di consegne tra istituti previdenziali, si trova di fronte a un classico cortocircuito burocratico. Se il medico dell'Inail dichiara chiusa la malattia dal punto di vista dell'istituto per gli infortuni, i giorni di riposo successivi devono essere necessariamente coperti da un comune certificato medico trasmesso all'Inps.

Se questa procedura telematica è stata eseguita correttamente, il datore di lavoro non può assolutamente negare il pagamento delle giornate, e il primo passo da compiere è verificare sul proprio portale previdenziale che i certificati siano stati registrati per poi inviare una formale lettera di diffida all'azienda chiedendo l'immediato ricalcolo delle competenze.

Questo scenario si fa ancora più delicato se si inseriscono pressioni aziendali volte a ottenere un finto licenziamento con successiva riassunzione sotto la bandiera delle categorie protette. Questa richiesta non solo è altamente rischiosa, poiché fa perdere l'anzianità di servizio pregressa e rischia di inserire il dipendente in un nuovo periodo di prova facilitando un successivo allontanamento, ma è anche del tutto superflua dal punto di vista legale.

La Corte di Cassazione ha infatti chiarito che un lavoratore che subisce una riduzione della capacità lavorativa durante il rapporto di lavoro può essere computato nelle quote obbligatorie previste dalla legge sessantotto del novantanove senza bisogno di interrompere il contratto in corso, a patto di superare le soglie stabilite che, nel caso dell'invalidità civile Inps, partono dal quarantanove per cento.

Avendo un'invalidità Inps al cinquanta per cento e una Inail al diciannove per cento, le tutele non si sommano numericamente ma si affiancano, creando una rete di protezione solida contro i licenziamenti discriminatori. Al rientro al lavoro, la paura di subire ritorsioni è legittima ma la legge impone che il dipendente venga sottoposto alla visita del medico competente aziendale, il quale deve valutare l'idoneità alle mansioni e può imporre limitazioni specifiche che l'azienda è obbligata a rispettare.
Il datore di lavoro non può licenziare un lavoratore invalido a proprio piacimento, ma deve dimostrare l'impossibilità assoluta di ricollocarlo all'interno dell'organizzazione, anche modificando i suoi compiti attraverso il cosiddetto obbligo di repêchage.

Per evitare passi falsi in questa delicata fase, la regola d'oro è non firmare mai alcuna lettera di dimissioni o accordo senza prima aver consultato un professionista, raccogliendo nel frattempo ogni prova scritta delle richieste aziendali e affidandosi immediatamente a un patronato sindacale o a un avvocato del lavoro per far valere i propri diritti e bloccare sul nascere ogni tentativo di abuso aziendale.