Lavoro per un’azienda di telecomunicazioni che mi ha collocata in Smart working. Durante una call conference, il mio superiore mi ha rimproverata che nel sottofondo si sentivano voci di diversi bambini: ha presunto che fossi in spiaggia e mi ha contestato l’idoneità del luogo dove svolgevo l’attività lavorativa. A tal proposito vorrei chiedere se, durante lo Smart working, sono libera di scegliere il luogo dove svolgerlo.
Per poter fornire una risposta esaustiva alla questione è necessario innanzitutto delineare i principi cardine dello Smart working. Principalmente ci si trova davanti ad una nuova e recente tipologia di svolgimento a distanza della prestazione lavorativa, mediante l’utilizzo di strumentazione digitale cosiddetto “da remoto”.
La diffusione della predetta modalità di lavoro, è stata introdotta dal DPCM del marzo 2020, al fine di contrastare la diffusione del COVID-19 ma, fondamentalmente, trova la propria origine nell’art. 18 della legge 22 maggio 2017, n. 81 che ha disciplinato il cosiddetto “lavoro agile”.
Venendo al caso concreto, l’art. 18 della legge del 2017 ha definito degli specifici doveri in caso ad entrambe le parti del rapporto lavorativo, ovvero datore e prestatore.
Con riguardo ai doveri del primo figurano quello di fornire ai lavoratori tutti gli strumenti elettronici necessari all’espletamento delle proprie funzioni lavorative “extra moenia” all’azienda, oltre a quello di vigilanza sui luoghi di lavoro in modalità “remoto”, salvo però il divieto categorico di installare dispositivi atti al controllo dell’attività del prestatore, sempre che non sia prestato il consenso esplicito da parte del lavoratore stesso.
Per quanto concerne il prestatore, invece, ha il dovere di mantenere l’integrità degli strumenti che gli vengano affidati per il proprio lavoro e quello di rendersi reperibile al datore ogni qual volta quest’ultimo ne abbia necessità. Inoltre, il lavoratore risponde per la violazione delle direttive aziendali contenenti le indicazioni sul corretto utilizzo di tali mezzi e per la diffusione di eventuali dati aziendali riservati.
Il testo normativo, dunque, ne dà una configurazione di “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa”.
Da ciò, quindi, si ricava che  è proprio la natura “agile” o “flessibile”, che il legislatore intendeva conferire a tale tipologia lavorativa, a renderlo scevro da specifiche limitazioni circa la scelta, da parte del prestatore, del luogo di svolgimento del  proprio “Telelavoro” o anche detto Smart working.
Alla luce di quanto detto, la contestazione avanzata sarebbe da ritenersi priva di ogni fondamento giuridico ed in sostanza, assolutamente improduttiva di alcun effetto sanzionatorio nei confronti del prestatore, qualora il rapporto di lavoro intercorso tra le parti fosse di tipo “agile” e dunque, applicandosi le regole prevista per la relativa disciplina.
Discorso esattamente opposto va effettuato nell’ipotesi nella quale le parti in gioco non abbiamo, invece, stipulato un accordo di “Smart working”, definendo tra loro anche le regole di svolgimento della prestazione lavorativa (luogo, orario), sempre posto il principio che il datore di lavoro non ha alcun obbligo di “convertire” il contratto subordinato in essere nella tipologia qualificabile come “Smart working”.
Parte datoriale, difatti, potrebbe limitarsi a porre il dipendente in una provvisoria situazione di “lavoro da remoto”, sino al mutamento delle direttive dello Stato Italiano in tema di diffusione dei contagi e conseguente “chiusura” delle attività pubbliche e/o private.
Dunque, nell’ipotesi nella quale il datore di lavoro abbia precise richieste, come la espressa volontà di far svolgere la prestazione del lavoratore in uno specifico luogo, è bene che parte datoriale predisponga un accordo da sottoporre e far sottoscrivere alle rappresentanze sindacali o direttamente al prestatore. 
Il predetto accordo seguirà, quindi, le regole del “rapporto di lavoro subordinato”, con definizione rigida su luogo e orario di lavoro, mentre nel caso contrario, nel quale il datore di lavoro non manifesterà esplicitamente specifiche esigenze di regolamentazione dello svolgimento del rapporto di lavoro, si applicherà lo schema del “lavoro agile”, lasciando alla libera discrezione del prestatore la scelta su dove svolgere le proprie mansioni e durante quale fascia oraria, sempre nel rispetto del numero minimo di ore e del corretto e diligente svolgimento della mansione assegnata.